Contrat de travail

Un contrat à durée indéterminée et à temps plein peut en théorie être conclu oralement, mais l’écrit est indispensable en pratique pour prouver ce qui a été convenu. L’écrit devient obligatoire, et doit être signé au plus tard au moment de l’entrée en service, pour le temps partiel, le contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat étudiant, le travail intérimaire ou le télétravail structurel, entre autres. Sans écrit dans ces cas, des présomptions jouent contre l’employeur. Nous préparons donc systématiquement un contrat écrit.

La clause de non-concurrence et ses conditions de validité, la clause d’écolage pour une formation financée par l’employeur, la mobilité géographique, l’horaire et les avantages en nature. La période d’essai a été supprimée pour l’essentiel des contrats et ne doit plus être insérée par habitude. Une clause mal rédigée ou qui ne remplit pas les conditions légales est souvent tout simplement nulle, donc sans effet au moment où vous en avez besoin. Nous vérifions chaque clause au regard de votre situation.

Le contrat à durée déterminée prend fin à son terme, sans préavis, mais sa rupture anticipée coûte cher en dehors des cas prévus par la loi. Le contrat à durée indéterminée se termine par un préavis ou une indemnité, dont la durée dépend de l’ancienneté. L’enchaînement de contrats à durée déterminée successifs est strictement limité et peut entraîner une requalification en contrat à durée indéterminée. Le choix dépend donc du besoin réel : un remplacement, une mission limitée ou un poste durable.

Par un avenant écrit, signé par l’employeur et le travailleur. Une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat (fonction, rémunération, horaire, lieu de travail dans certains cas) peut être considérée comme une rupture du contrat par l’employeur, avec l’indemnité qui en découle. Même une modification favorable au travailleur mérite un écrit, pour éviter toute discussion ultérieure. Nous rédigeons l’avenant, vérifions ses effets sur la paie et le règlement de travail, et l’intégrons au dossier du travailleur. Le travailleur garde un exemplaire signé.

Oui. Les conventions collectives conclues au sein de votre commission paritaire fixent des minimums auxquels le contrat de travail ne peut pas déroger en défaveur du travailleur : barèmes, primes, durée du travail, certains avantages comme les chèques-repas dans quelques secteurs. Vous pouvez prévoir mieux, jamais moins. C’est pourquoi nous identifions la commission paritaire applicable avant de rédiger, à partir de l’activité réelle de l’entreprise et de la fonction du travailleur. Un changement d’activité peut d’ailleurs modifier la commission paritaire et, avec elle, les minimums applicables.

Oui, dès le premier travailleur occupé, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il reprend notamment les horaires de travail, les modalités de paiement de la rémunération, les règles en matière de congés et d’absences, les sanctions et la procédure disciplinaire, ainsi que les coordonnées des services de prévention et de la personne de confiance. Son absence est une infraction régulièrement constatée lors des contrôles sociaux. Un modèle générique suffit rarement : il doit correspondre à votre commission paritaire et à vos horaires réels.

Dans une petite entreprise sans conseil d’entreprise, la modification suit une procédure formelle : le projet est porté à la connaissance des travailleurs, un registre permet de recueillir leurs observations pendant un délai déterminé, puis le règlement est déposé auprès du contrôle des lois sociales. Chaque travailleur doit en recevoir une copie, et vous devez pouvoir prouver cette remise : c’est elle qui rend le règlement opposable. Nous préparons le texte, le calendrier de la procédure et les documents à conserver.